ЛЕКЦІЯ Стадії розвитку колективу
ЛЕКЦІЯ Стадії розвитку колективу.
Місце проведення: аудиторія за розкладом занять.
Тривалість: 80 хв.
Матеріальне забезпечення: “Полі люкс”, слайди, телемережа.
Мета лекції: 1. Ознайомити курсантів (слухачів) з поняттям малих груп, стадіями та особливостями їх розвитку.
2. Виховувати у курсантів уміння правильного підходу до підлеглих при покладенні на них обов’язків.
1. Особистість співробітника як суб’єкт і об’єкт управління.
2. Соціальні групи в підрозділах ПО. Їх характеристика.
3. Стадії становлення та розвитку колективу.
Література
1. Бандурка О. М. “Основи управління в органах внутрішніх справ України” Харків: Основа, 1996.
2. Бандурка О. М. “Управління в органах внутрішніх справ України”. Підручник. Х.: Університет внутрішніх справ, 1998.
Вступ.
Ще на 4-му курсі (у 7 семестрі) ми з вами вивчали методи управління. Також ви знаєте, що в будь-якій системі існує суб’єкт і об’єкт управління, в нашому випадку це людина або соціальна система.
Щоб грамотно керувати треба знати не тільки як, за допомогою яких методів, але й чим або ким, тобто що собою являє суб’єкт управління.
Тому на лекції ми розглянемо питання, які розкривають суть соціальних об’єктів управління, основні категорії управління, які пов’язані з цим питанням та безпосередньо впливають на поведінку цих об’єктів.
Ціллю лекції і буде — розібратися, що ж складає основу будь-якої соціальної групи, які фактори впливають на її працездатність, на підставі чого та як, за якими принципами формується мала група.
Під соціальними об’єктами ми розуміємо людей, тобто працівників ПО.
Всі ви прекрасно розумієте, що людьми треба управляти і як це правильно робити ми з вами почнемо розглядати на лекції. По-перше процес управління а ПО залежить від її співробітників, від їхніх об’єктивних і суб’єктивних рис, тобто залежить від особистостей.
1. Особистість співробітника як суб’єкт і об’єкт управління.
Діяльність підрозділів ПО хоча і здійснюється специфічними методами впливу, в кінці кінців має соціальний характер.
Соціальність діяльності визначається деякими факторами, найважливішими з яких є:
— суб’єктом і об’єктом діяльності є людина;
— спрямованість і зміст діяльності співробітників пов’язана з суспільством, в якому і відбувається їх діяльність;
— ефективність діяльності визначається “людським фактором” — людьми, які займаються безпекою. Інших, і з кожним роком роль “людського фактора” зростає;
— специфіка діяльності пожежних підрозділів характеризується тим, що співробітники періодично повинні діяти на межі своїх можливостей в екстремальних ситуаціях.
Тому керівники і співробітники підрозділів ПО повинні вивчати не тільки організаційні, економічні, нормативні аспекти управління діяльністю, але і соціально-психологічні.
Отже, основними соціальними об’єктами в системі ПО є окремі особистості (працівники, спеціалісти, техніки та ін.) або групи людей (групи, відділення, відділи, команди, бригади).
Треба розрізняти поняття: людина, особистість, індивід, індивідуальність.
Поняття людина застосовується частіше за все для “підкреслення” суб’єкта діяльності. Конкретна людина, як представник певної групи людей, характеризується як індивід. Для того, щоб виразити неповторні, присутні тільки одній людині якості, застосовують поняття “індивідуальність”. Особливості, за якими відрізняються люди одне від одного, обумовлені обставинами життя та діяльності.
Кожна індивідуальність має свої характеристики:
— біологічні (вага, зріст тощо);
— психологічні (характер, темперамент);
— соціальні (потреба, сознание, мировозрение);
— професійні (знання, уміння, володіння спеціальністю тощо).
Останні якості визначають можливості особистості, її творчий потенціал.
Звідси, особистість — це усвідомлений індивід, який наділений індивідуальними особливостями і займає певне положення в суспільстві.
Особистість людини як об’єкт досліджень вже давно привертає увагу філософів, соціологів, політиків, економістів, психологів, а також спеціалістів щодо організації та управління.
Останнім часом проблему ролі особистості людини в підвищенні ефективності управління розглядають і спеціалісти соціального управління.
Визначають декілька підходів до вивчення цієї проблеми:
1) Антропологічний підхід, в основі якого полягає характеристика особистості, якій притаманні всі якості людини.
2) Персоналітичний підхід, при якому особистість розглядається як індивідуальність з притаманними їй особливостями.
3) Соціологічний підхід, при якому особистість людини розглядається як продукт соціальних відносин.
4) Кібернетичний підхід — особистість розглядається як абстрактна цілеспрямована система, що функціонує на основі принципу зворотного зв’язку.
5) Класово-політичний підхід — особистість людини розглядається в її приналежності до тієї чи іншої соціально-політичної групи, у зв’язку із чим особистості надають певні, притаманні тільки їй ознаки.
Але кожен окремо підхід не може дати повної оцінки особистості. Тому при дослідженнях використовуються сукупність декількох підходів.
Всі ознаки особистості є постійно діючими і вони змінюються в процесі розвитку людини. Але деякі ознаки дуже мало змінюються у людини протягом життя (темперамент, відчутність тощо).
Поведінка співробітника визначається суб’єктивними (залежать від нього) та об’єктивними (не залежать від нього) факторами.
До суб’єктивних факторів відносяться: потреби, цінності, мотиви, інстинкти, рефлекси.
Потреби — це вимоги забезпечення нормального життя і життєдіяльності. З розвитком суспільства потреби зростають (телевізори магнітофони, пральні машини, холодильники, квартири тощо).
Багато чисельні людські потреби можна розділити на наступні групи:
1) Біологічні — всі потреби, які забезпечують існування людини (їжа, рух, сон, одяг, житло, безпека). Це нижчі потреби. Їх промова обумовлена інстинктами, проява яких не завжди раціональна (харчовий інстинкт). У зв’язку з цим біологічні інстинкти треба коректувати вихованням.
2) Матеріальні — це потреби володіти матеріальними цінностями (грошима, речами). Це також природні потреби людини, тому що наявність матеріальних цінностей дозволяє задовольнити й інші потреби (якість харчування, житла, одягу, відпочинку). Ця група потреб постійно зростає по мірі соціального розвитку суспільства. На неї сильно впливає зовнішнє соціальне середовище.
3) Соціальні — потреби у самовираженні, в досягненні успіху, високих оцінок з боку оточення, в приналежності до так званої “популярної” групи.
4) Духовні — потреби у самовдосконаленні за рахунок підвищення рівня освіти, читання літератури, ознайомлення з образотворчим мистецтвом, заняття фізкультурою і спортом.
Від того рівня розвитку, на якому знаходиться особистість і залежать його потреби. (Капіталісту не притаманні (відсутні)потреби матеріальні та соціальні, бо у нього все це є, його хвилюють потреби духовні).
Діяльність щодо забезпечення пожежної безпеки як вид соціальної діяльності може задовольнити різні групи потреб:
— біологічні — через укріплення здоров’я, підвищення рівня функціональних можливостей організму;
— матеріальні — при отриманні винагороди, матеріального стимулювання оперативно-службової діяльності;
— соціальні — за рахунок зросту популярності співробітника, за рахунок досягнення високих показників, результатів;
— духовні — шляхом досягнення гармонічного розвитку особистості.
Потреби як історична категорія володіють двома характерними закономірностями, які слід ураховувати при управлінні.
1) Зростання потреб.
З розвитком суспільства зростають і його потреби. Це стосується і діяльності щодо забезпечення пожежної безпеки (зростає потреба в її видах, зростає кількість порушень ППБ тощо). Також зростають потреби в сучасних матеріально-технічних засобах, матеріальному забезпеченні боротьби з пожежами (техніка, ПТО).
2) Зростання труднощів задоволення потреб.
Одна й таж потреба на новому рівні розвитку суспільства задовольняється трудніше, ніж на попередньому етапі. Наприклад: Зараз забезпечення пожежної безпеки забезпечується більшими матеріальними витратами ніж раніше.
Одна з цілей діяльності кожного підрозділу — це формування потреб у співробітників, які б сприяли більш ефективній оперативно службовій діяльності.
Щоб вирішити цю важливу соціальну задачу необхідно службову діяльність організувати таким чином, щоб забезпечити співробітникам максимум можливостей проявити особисті здібності, задовольнити свої потреби.
У зв’язку з цим дуже важливо зрозуміти що ж вміщує в себе поняття потреби. Воно витікає з понять: цінності, мотиви, інстинкти, емоції.
1) Цінності — найбільш значимі фактори для людини, як і потреби можуть бути розділені на біологічні, матеріальні, соціальні, духовні. На розвиток цінностей впливає та чи інша мала група, з яких складається будь-який колектив, якій людина дає оцінку (“престижна” вона чи ні). Тому у кожної людини завжди є своя система цінностей, яка відрізняється від інших.
2) Мотиви — важливий фактор, який визначає поведінку людини.
В основі одних і тих же дій, які виконуються різними людьми, можуть лежати різні мотиви.
Людина може застосовувати ту чи іншу діяльність, пов’язану із забезпеченням пожежної безпеки. А чому?
A) Тому що це “престижно”.
B) Тому що сам характер діяльності і обстановка в підрозділі ПО викликає у людини позитивні емоції.
C) Людина може служити в ПО заради особистої користі.
3) Інстинкти — певні програми поведінки, які являють собою систему безумовних рефлексів. Ця система по суті є однією з форм прилаштування людини до умов життя. Поведінка людини обумовлена проявою декількох інстинктів:
— самозберігання;
— харчовий;
— половий;
— материнський тощо.
4) Емоції — один з найважливіших факторів, який визначає поведінку, впливає на працездатність та здоров’я людини. Серед багаточисельних емоцій можна виділити дві групи: позитивні та негативні емоції. Кожна з них по різному застосовує вплив на діяльність співробітника.
Позитивні емоції сприяють відновленню працездатності, негативні — навпаки знижують працездатність, руйнують нервову систему.
Висновок. Створення сприятливого емоційного клімату є важливою задачею керівника органу чи підрозділу ПО.
2. Соціальні групи в підрозділах ПО, їх характеристика.
В системі ПО функціонує значна кількість “адміністративних” та громадських організацій, які відрізняються одна від одної цілями, задачами, які вони вирішують, функціями управління, кількісним складом співробітників та ін.
Але в усіх органах ДПО співробітники виконують функції не на одинці, а коли об’єднані в колективи, які в соціальному управлінні отримали назву малих соціальних груп.
Що взагалі розуміється під групою?
Група — дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа впливає на решту і одночасно знаходиться під впливом інших.
Мала соціальна група — це сукупність людей, які об’єднані в просторі і часі, мають безпосередні контакти і діють спільно (тобто мають можливість взаємодіяти і взаємовпливати).
Розрізняють два види соціальних груп:
— малі (від 2 до 50 осіб) — навчальна група;
— великі (основні — більше 50 осіб) — АПБУ.
Соціальні групи мають свої ознаки:
— тривалість існування;
— наявність спільної цілі;
— наявність якоїсь структури;
— можливості безпосереднього контакту;
— чіткий розподіл ролей;
— переживання загальних почуттів.
Приклад: навчальна група, караул.
Усі малі соціальні групи можна розбити на категорії:
— колектив;
— корпорація;
— асоціація;
— конгломерат.
1. Колектив — це вища форма малої соціальної групи. Характеризується спрямованістю на вирішення задач, високим ступенем взаємодії її членів, перевагою групових цілей перед особистими, наявністю громадського органу управління, високим рівнем свідомості членів.
2. Корпорація характеризується:
— висока ступінь взаємодії між членами;
— перевага групових цілей перед особистими.
Характерні ознаки:
— наявність вузько групових цілей, які розходяться з цілями суспільства, організації;
— низький рівень усвідомленості.
3. Асоціація характеризується:
— низьким ступенем взаємодії членів;
— недостатньо високим рівнем усвідомленості;
— переслідує в основному особисті цілі;
— не витримують великих навантажень.
Виникають при тимчасових контактах, але можуть довго працювати і підрозділи ПО.
Відрізняється від колективу тим, що нормально будуть взаємодіяти члени групи лише до появи серйозних навантажень.
Коли порушуються зв’язки взаємодії — кожен член групи починає піклуватися тільки про свою справу — серйозних задач вирішувати не може.
4. Конгломерат — група людей без будь-яких стійких зв’язків, які об’єдналися під силою обставин.
Приклад: група керівників вперше зібрана і неспрацьована, які закінчили навчальний заклад, приїхали на підвищення кваліфікації.
Така група не може довго існувати.
Виходячи з терміну існування розрізняють постійні і тимчасові групи.
Кожна соціальна група характеризується не тільки цілями, зв’язками, взаємодіями, але і своєю структурою, організацією. В ПО малі групи не складають винятку. Розрізняють два види групи:
— формальна структура;
— неформальна структура.
Формальна структура — заснована на штатному розкладі, посадах (штатно-посадова книга), на формально обумовленій владі, вимогах технологічного процесу діяльності щодо забезпечення ПБ.
Неформальна структура — заснована на соціально-психологічних вимогах (за просах), особливостях членів групи.
В кожній соціальній групі існує як перша так і друга структури. Чим більше співпадання між цими структурами — тим краще працює соціальна група. Але повне спів падання відбувається дуже рідко.
Роль кожної з цих структур в соціальній групі теж неоднакова. При реалізації адміністративних і вирішенні рутинних (щоденних) задач провідне значення має формальна структура, по лінії посадової ієрархії управління. При рішенні проблемних задач велике значення набувають також і неформальні структури.
Формальну групу очолює керівник підрозділу, а неформальну — її лідер.
Керівник представляє групу в силу посади, яку займає, а лідер — в силу зробленої йому довіри з боку групи, в силу своїх особистих якостей. Можливо, що в ролі керівника і лідера виступає одна особа, але це буває дуже і дуже рідко.
Структура формальної групи може бути представлена на основі посадової ієрархії:
— керівник;
— заступники;
— члени групи (виконавці).
Структура неформальної групи представлена на основі визначення основних соціально-психологічних типів особистості, таких як:
— лідер;
— перевагаємі;
— неперевагаємі;
— ізольовані;
— відкинуті.
1. Лідер — це член групи, який користується авторитетом у всіх або більшості членів групи.
2. Перевагаємі — члени групи, які користуються авторитетом у більшості членів групи.
3. Неперевагаємі — члени групи, які мають позитивні зв’язки з меншістю членів групи.
4. Ізольовані — члени групи, які не мають позитивних зв’язків з іншими членами групи.
5. Відкинуті — люди, які функціонують в умовах негативних зв’язків з рештою членів групи.
Наявність лідера в неформальній групі співробітників ПО — цілком істотне явище так як будь-який орган ДПО є цілеспрямованим, а лідер з’являється там, де є цілі.
За характерами лідирування визначають два типи лідерів — “інтелектуальний” та “емоційний”.
Інтелектуальний стає лідером завдяки знанню справи, а емоційний — завдяки особистій привабливості.
Бувають ситуації коли в групі є декілька лідерів (це небажано) особисто тоді коли ці лідери “емоційні”, тому що кожен з таких лідерів намагається бути лідером в усьому, а це може призвести до конфліктів.
Кожний член групи займає в ній певне місце не тільки за посадою, але і за тією соціальною роллю, яку вони виконують. При цьому важливо як для члена групи, так і для групи в цілому те, що займане їм місце та його (члена групи) роль якомога більше відповідали його особистим якостям.
Керівник повинен приділяти значну увагу при виконанні членами групи своїх ролевих функцій, узгодженню їхніх ролей з можливостями.
Важливим фактором, який впливає на ефективність роботи малих соціальних груп, є сумісність.
Розрізняють сумісність функціональну (технологічну) та соціально-психологічну.
Функціональна визначається ступенем професійної кваліфікації, рівнем підготовки для вирішення професійних питань.
Соціально-психологічна — може бути визначеною за допомогою певних соціально-психологічних властивостей особистості і впливає на відносини людей в цілому, в тому числі і на ефективність оперативно-службової діяльності.
Крім того психологічна сумісність істотно впливає на характер психологічного клімату в групі.
Одним з важливих параметрів, за яким можна охарактеризувати будь-яку групу є згуртованість.
Згуртованість визначається як ступінь міцності, єдності, стійкості між особистих відносин в групі.
В залежності від рівня взаємодії соціальна група, може бути на одному з трьох рівнів згуртованості.
1) Згуртована — члени групи сприймаються керівником як єдиний монолітний, цілеспрямований колектив.
2) Розчленована — група сприймається як та, що складається з декількох більш чи менш згуртованих груп, між якими існують в основному формальні зв’язки.
3) Розрізнена — члени групи сприймаються керівником як “кожен сам по собі”, між ними існують тільки формальні міжпосадові відносини. Цілісною є тільки згуртована група.
Ще однією характеристикою групи є спрацьованість — узгодженість дій серед учасників групи, результат формальних ділових відносин, пов’язаних з виробничою діяльністю.
Кожна соціальна група може бути охарактеризована іншими показниками, такими як:
— цінності;
— норми поведінки;
— соціальні очікування.
Важливим показником, який характеризує малі соціальні групи, є конфлікт. В основі будь-якого конфлікту лежить незадоволена потреба в чомусь (про конфлікт будемо говорити пізніше, буде ціла лекція).
Висновок: Розглянуті закономірності функціонування груп показують, що групи є складним соціальним організмом, який вимагає від керівника особливих знань і зусиль, щоб нею управляти. Приступаючи до управління групою треба пам’ятати, що група це стійке внутрішнє утворення, в середині якої є можливість взаємодіяти та взаємовпливати кожному на кожного. Ідеальною буде група — коли керівник є формальним і неформальним лідером.
3. Стадії становлення та розвитку колективу.
Кожен колектив людей, які працюють разом, незалежно від часу існування, структури, напрямку діяльності обов’язково проходить певні стадії формування (становлення) та подальшого розвитку в процесі діяльності. Становлення та розвиток колективу проходить через все його так зване життя.
Велика кількість спеціалістів з менеджменту визначають три стадії становлення та розвитку колективу.
Перша стадія розвитку колективу характеризується тим, що працівники на цьому етапі тільки вивчають один одного, включаючи і керівника, який у свою чергу теж придивляється до підлеглих.
В цей момент працівники прилаштовуються один до одного, до керівника, до методів його роботи, до умов праці. На цій стадії керівник знайомить підлеглих з основними задачами, розподіляє роботу кожному з них (обов’язки) і здійснює контроль за виконанням завдань та покращенням якості роботи.
Іншими словами на першій стадії цілі та задачі виходять від керівника, а всі інші члени колективу більш-менш з бажанням та сумлінно їх виконують.
Друга стадія розвитку колективу характерна появою в малій групі активу, від якого починають виходити цілі, завдання, вимоги. Після закінчення взаємного вивчення відбувається зближення людей з виробничих та невиробничих питань. Окрім активу з’являються також мікро групи, які формуються за характером, за землячеством, за інтересами тощо.
На другій стадії керівник радиться з колективом, вимагає виконання задач не тільки від свого імені, а і від імені активу. І якщо до цього часу авторитет активу достатньо високий, то частину своїх функцій керівник може передавати активу. Так за допомогою активу колектив стає саморегульованою системою, яка пізніше переходить самоуправляєму систему.
В тих випадках, коли актив підтримує керівника та більшість членів колективу також, з’являються передпосилки переходу на більш високий рівень розвитку.
Третя стадія характерна тим, що весь колектив пройнявся єдиними цілями, завданнями і свідомо ставить вимоги до конкретних його членів. У взаємовідносинах між членами колективу панує співробітництво, взаємодопомога, загальні інтереси, тощо.
На третій стадії керівництво групою, з одного боку, полегшується, а з другого боку — ускладнюється. Це пов’язано з тим, що, з одного боку, працівники активно підтримують всі намагання керівника, а з іншого боку, працівники вимагають більш гнучкого керівництва.
На третій стадії складаються умови для проявлення творчої ініціативи та професійної майстерності кожного. Рівень культури в роботі високий, виховний процес зводиться до самовиховання, до намагання максимально підвищувати вимоги до себе.
Керівник дуже тактично спрямовує діяльність само організованої системи.
Такий колектив вважається сформованим.
Висновок по лекції.
Керівник повинен знати, що являє собою підлегла йому мала соціальна група, тобто підлеглий колектив людей, кожен член колективу. Група повинна задовольняти певні потреби кожної особистості — матеріальні, у спілкуванні, в емоційних контактах, в допомозі, в захисті тощо. Керівник повинен професіонально працювати з неформальними лідерами в підрозділі, повинен формувати з групи — колектив.
